“人是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人的成绩不同。”

　　管理大师彼得·德鲁克的这句话，道破了人才管理的本质——企业竞争终究是人的竞争。

　　当全球化浪潮遭遇逆流，kykg开元体育官网技术革命重构岗位生态，人口结构与社会心态同步变迁，企业对“人”的管理早已不再是简单的雇佣关系。无论是组织结构、管理方式、还是人才发展战略，企业能否与时俱进，直接决定其能否打赢在人才上的关键战争。

　　未来五年，中国企业面临的人力资源管理挑战有哪些？企业将面对一个怎样的人才市场，又该如何识别未来的关键人才？长江商学院钟灵教授在其最新著作《人力资源管理实战》的前言部分给出了她的部分判断，希望对你有所启发。

　　● 好的企业应当有长远的战略规划，并引导组织和员工向着这个战略发展方向共同发展。

　　● 企业的价值观一定要拥抱不确定性。优秀的组织和个人应当明白，企业和人才想要在商业社会中长期保持高价值，应当寻找一种长期有效的方法，而不是确定的答案。一些带着学生心态，谦虚而固执地寻觅“绝对正确的固定解法”的员工或老板，kykg开元体育官网是无法在当代商业社会中找到答案的。

　　中国企业面对国际与国内的宏观环境，未来五到十年的主要人力资源挑战可以总结为五点：

　　2020年前的人力资源管理教材中，都会讲到全球化的人才市场，并提醒企业用好国际化人才。到了2024年，随着国际关系波动的加剧，中国企业面对的不再是稳定的全球人才供给，而是一切人才来源都充满不确定性。

　　在这样的环境中，企业需要在人才供给不稳定的环境中，搭建出完整的企业人才及运营结构。这意味着，企业应该在调整中降低对每一个具体人才的依赖度，而通过组织和运营管理确保企业少了谁都能够维持运转。

　　在波动的经济环境中，大部分的个人都体会到更强的不安全感。当员工在大环境中觉得缺乏安全感时，会倾向于通过工作和家庭补足。

　　近年来，许多企业都尝试了远程办公。管理者一定经历过这样的问题：当管理者远程向员工分配工作任务后，员工会立即回复表示收到，然而按照管理者预估的任务完成时限，员工并没有交回任务产出。耐心等待一段时间后再与员工沟通进展，发现对方没有按照管理者预期的工作事件和优先级执行这个任务开元棋牌官网。

　　在当前的技术和制度下，远程办公有两项很难克服的管理挑战：第一，就像上述的场景，工作时间和效率很难衡量或保证。第二，团队协作时，需要他人协助的任务很难定义紧急和重要程度。

　　线下办公环境中，遇到紧急且重要的需要同事协助的任务时，我们可以走到同事的办公桌前，用物理距离和具体的线下互动来表达这个任务的紧急和重要程度。

　　然而，远程办公时，需要依靠线上办公软件来传递任务的紧急和重要程度。企业实践发现，持续远程办公一段时间后，紧急和重要程度的标记体系出现了类似通货膨胀的现象——所有工作任务都被标记了最高级别的紧急和重要，因为不这样做的话，这个任务会被其他任务挤到后面去，就再也没法推进了。

　　然而，远程办公的这些管理挑战一旦解决，它必然会成为大势所趋。这是因为远程办公也有无可匹敌的好处。最直观的好处当然是能够节约办公室的租金开元棋牌官网。一个小型咨询公司自从2020年居家办公后退租了纽约曼哈顿的办公区后，就没有再找固定办公地点了。他们每个季度邀请全体员工投票，在全球范围内选定一个度假胜地，由企业负担差旅费用，让员工边度假边集体线下办公两周。这既保证了核心团队的定期见面增强凝聚力，又用灵活的办公地点和别出心裁的办公方式提高了员工粘性。

　　远程办公更重要的好处是，企业能够从更大的范围、以更低的成本内招募人才。人的幸福感来自他生活当地的相对社会阶层。当企业总部设在一线城市，并远程雇佣一些常驻在生活成本较低的地区的员工时，企业向这些员工提供的薪酬只需与员工生活当地的其他工作机会比，也只需让员工在他生活当地过上较好的生活即可。

　　从宏观的角度，这也是一个更合理的人力资源配置。全国甚至全球所有可以远程办公的人才形成统一的市场，使得人才可以在所有企业之间灵活调度，这是劳动经济学家梦想中的最有效的人才市场匹配方式。

　　技术革新会影响人才市场。这是因为技术革新使得有些工作岗位不复存在。但是，中国与西方国家的变化过程有所不同。在西方国家，自动化生产替代了企业里面人力成本高且重复性强的工作环节，导致人力需求下降，推动人才市场的结构性改变。在中国，由于教育体制的变化，中国目前低技能蓝领和白领人才的供给都充足，而高技能蓝领人才短缺，导致人力供给短缺，倒逼企业加速自动化进程。

　　可以想象一下，重复性强的工作都能够被机器取代，最后由人类执行的全部都是重复性弱、创造性强的工作任务。这种工作很难标准化，也就很难管理。原始的计件式薪酬体系在这种场景中完全失效。对员工进行管理需要管理者非常了解工作任务的内容，然后根据工作内容决定工作的难度和绩效，再对工作任务以及人才定价。

　　现在中国的人口结构呈倒三角状：老龄化严重，生育率很低。这样的结构直接导致了企业现在面对年轻员工难管理的问题。他们衣食无忧，物质激励无法打动他们，然而正向的情绪价值带来的精神激励却非常有效。年轻人找到自己热爱的工作内容后，也可以废寝忘食，充满激情。从宏观来看，这样的年轻一代对人才市场中的人岗匹配质量提出了更高的要求。年轻人与职位之间的匹配质量对的员工产出的影响巨大。

　　第一，对学历偏低的焦虑贯穿整个职业阶层。这种现象在经济学研究中里面叫做学历的通货膨胀。教育有两个功能：一是学习知识和技能，二是获得学位以向企业传递“我很聪明”的信号。

　　当代中国成年人将越来越大比例的人生用于接受学位教育，这是因为中国的职场过于强育的信号传递效应。而进入职场后的继续教育、职业技能教育较少，使得所有人都在职场初期享受学历带来的福利，kykg开元体育官网而进入职业生涯的后半程时会发现比自己年轻的员工与自己学历相同或更高，而自己的知识技能早已贬值，焦虑也由此而来。

　　第二，从“我配不上工作”到“工作配不上我”的心态转变大约需要三年的时间。教育体系与人才市场之间的割裂导致年轻人进入职场时，对自己的工作岗位一无所知。而随着工作经验的积累，又在熟悉了工作内容之后，觉得缺乏挑战，认为自己胜任更高难度的工作。

　　这反映了产教融合的不足。当年轻人可以通过实习经历高效率获得职场信息时，他们职业生涯初期的工作选择与实际工作能力（而非在校学习成绩）将更加匹配。

　　第三，随着年龄的增长，对面试的焦虑几乎没有明显下降。这反映了人才市场中，企业一方的强势和人才一方的弱势。从匹配理论的角度考虑，人才市场是双向的匹配。当一个企业在多名候选人中选择一位发offer时，可能每一位候选人也在多个企业中选择一家接受offer。当人才能够真正认同人才市场是双向匹配时，就能够提振士气，合理利用面试机会表现自我、考察企业。

　　第四，对职业规划的焦虑在职场早期呈增长态势。工作10年以上开元棋牌官网，年龄焦虑会毫无防备的出现。这反映了人才感受到被所处行业的起伏裹挟，个人在其中无力挣脱。人才越深耕于某一个具体的职业或行业，就越会感受到这种无力感。在这样的大环境中，更要关注对于技能和技能组合的积累，把它变成一种超越具体行业和具体职业的积累才是长久之计。

　　2016年全球经济论坛上发布的一项针对首席人力资源官和首席战略官的全球调查[3]中提到，未来员工需要掌握的十大技能是：复杂问题解决能力、批判性思维、创造力、人际交往能力、协调能力、情商、判断和决断力、服务导向、谈判、认知弹性。

　　第一，抽象能力。抽象能力强的人有两种对工作非常有益的具体表现：（1）擅长将自己专业领域的知识和经历，用听众能够理解的语言表达出来；（2）对过往的经验不断提炼总结，能用尽量少的规律性认知去理解和判断尽量多的具体事例。抽象能力强的人在工作中可以负责部门之间的统筹协调，负责与上下游企业的沟通。这个能力能够帮助人们将知识内化为综合能力的一部分，在学科和行业之间找到共性，这在业界和学界都仍然是稀缺的技能。

　　第二，判断力。未来的工作任务将由AI与人类共同分担。[4]我们可以将工作技能笼统地分为专业知识、社交技能、判断力这三类。AI在学习能力、学习速度、记忆力这几个方面有优势，而人类则在社交技能和判断力方面有优势。其中判断力强调的是有复杂约束条件时的决策能力，随着事情进展随机应变的能力，以及创作类任务中的审美。

　　第三，共情。如果你有过一些与客户对话的经验，就会知道：有时候客户侃侃而谈说他需要什么，但是再多了解一下就会发现他其实并不知道他需要什么。因为客户表述出来的需求其实是经过他的自我认知翻译后的东西。这时就需要我们帮助客户从他的内心需求出发，挖掘他到底需要什么。这尤其考验员工的共情能力：客户提出的需求是基于他的某种感受，感受的不满足带来需求，所以有时候直接去聊他不满足的感受，比聊他基于感受而提出的产品需求更加直观，效果也更好。

　　[1] Volini, Erica, et al. “践行中的社会企业：在悖论中探索前行——2020德勤全球人力资本趋势报告”，德勤洞察，2020

　　[2] 智联招聘, “2022 年春招市场行情周报（第二期）”, 2022

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